求助：上半年度招聘工作总结（制造家电行业），给个范文，非常感谢！急~~~~~,职业中专可以报考社会工作师吗
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2、职业中专可以报考社会工作师吗
首先，只要你符合条件就可以报考。 资格等级：助理社会工作师、社会工作师、高级社会工作师。其中，助理、中级资格可通过考试直接获得，高级资格将根据个人工作年限通过考试+综合评审的方式获得。 申报条件： 凡中华人民共和国公民，遵守国家法律、法规，恪守职业道德 ,并符合助理社会工作师或社会工作师报名条件的人员，均可申请参加相应级别的考试。 助理社会工作师考试报名条件： （1）取得高中或者中专学历，从事社会工作满4年； （2）取得社会工作专业大专学历，从事社会工作满 2 年； （3）社会工作专业本科应届毕业生； （4）取得其他专业大专学历，从事社会工作满4年； （5）取得其他专业本科及以上学历，从事社会工作满2年。 社会工作师考试报名条件： （1）取得高中或者中专学历，并取得助理社会工作师职业水平证书后，从事社会工作满 6 年； （2）取得社会工作专业大专及以上学历或学位，从事社会工作满 4 年； （3）取得社会工作专业大学本科学历，从事社会工作满 3年； （4）取得社会工作专业硕士学位，从事社会工作满 1 年； （5）取得社会工作专业博士学位； （6）取得其他专业大专及以上学历或学位，其从事社会工作年限相应增加 2 年。 香港、澳门居民申请参加社会工作者职业水平考试的，报名时应提交本人身份证明、国务院教育行政部门认可的学历或学位证书、从事本专业工作实践证明。台湾地区的专业技术人员参加考试的办法另行规定。外籍人员申请参加社会工作者职业水平考试的具体办法另行规定。 参加助理社会工作师考试的本科应届毕业生，在报名时应提交能够证明其在考试年度可毕业的有效证件(如学生证等)和所在学校出具的应届毕业生证明。 考试科目：考试时铅笔钢笔都要带 “助理社会工作师”要考两门，“社会工作师”需考3门。 具体为： 以2009年考试为例： 2009年6月13日 14:00—16:00 社会工作法规与政策（中级） 2009年6月14日 9:00—11:00 社会工作综合能力(初级、中级)， 14:00—16:00 社会工作实务(初级) ， 14:00—16:30 社会工作实务(中级) 《社会工作实务（中级）》科目试题为主观题，用黑色钢笔或签字笔在专用答题卡上作答，其余4个科目试题均为客观题，全部用2B铅笔在答题卡上填涂作答。各科试卷卷本可作草稿纸使用，考后收回，不再另发草稿纸。 考生应考时，应携带黑色钢笔或签字笔、2B铅笔、橡皮、卷（削）笔刀，不得携带使用计算器。 职业鉴定分为理论知识考试和操作技能考试，两门考试均采用闭卷笔试方式；考试均采用百分制，两门皆达60分者为合格。社会工作师还需进行综合评审。
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招聘工作总结很难找啊, 终于找到1篇给你参考下: 大型综合超市属劳动密集型企业，员工的流动率较高，地区公司成立后人员的配置、沙坪坝店人员优胜劣汰的补充、江北店接管升级后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其繁重。0售业在重庆地区的迅速发展，加之春节前处于人才市场的淡季，无形中又增加了招聘工作的难度。但是，在各用人部门的通力协作下，人力资源部针对不同情况变化及时进行相应的调整，因事制宜想方设法，自2004年11月11日至2005年1月28日止，为地区公司招聘 17 人、沙坪坝店招聘 61 人、江北店招聘 87 人，钟点工 50 人，共计 215 人，已基本完成了招聘任务。现将具体工作情况总结如下：
1、 理顺工作思路，明确招聘目标。
1、对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在重庆地区的迅速发展，使本土0售业人才奇缺，公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外工作不但使外派干部的生活受到1定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管理岗位从基层做起，在外派干部“传”、“帮”、“带”的培养下，能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能，积累相关的工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规模化的战略部署。比如对采购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基本要求，1是要求学历在本科以上，2是要求年龄在30岁以下，主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜质和可发展空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大、加强公司的干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团目标顺利实现。
2、对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化。公司所属超市营运面积较大，经营品种非常多，致使分工越来越细，专业化程度越来越高，因此，我们对专业人员的招聘强调实际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、白案等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平来确定是否录用，以保证聘能所用、聘即能用。又如客服部的收银组，强调具备综合超市收银的工作经验，以保证点钞的准确性和快速性，从根本上缓解顾客购物排队的现象；接待组提出酒店工作经历或饭店管理专业优先，要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客，逐步由情绪化服务提升到标准化服务的层次，再在标准化的基础上提倡个性化服务，以达到并超过顾客的期望值，培养顾客的忠诚度和依赖性。
3、对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资0售巨头进入中国后，0售行业竞争更加激烈，公司要生存发展，必须走规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会逐步开张，特别是下半年解放碑店的开张，人力资源更是关键，因此，在招聘工作中特别注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展空间的人员，在面试过程中与其耐心交流，引导、帮助其思考自己职业生涯设计和公司长远发展目标是否吻合，从而坚定求职者加盟公司并与公司1起发展的信心和决心。对在0售、综超、百货或管理领域有1技之长的人才，根据其能力大小、水平高低直接安排在相应的职位以留住人才便于灵活使用。在沙坪坝店和江北店进行适当的人才储备，为解放碑店顺利开张培养1批管理人员和业务骨干人员，也是当前招聘工作主要目标之1。
2、 扩展招聘渠道，提高招聘效率。 招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办、劳动就业部门、战士退伍组织等招聘渠道要保持随时通畅，树立“大”人力资源库的概念，争取达到各类人才皆能随时随地为我所用的境界，以提高招聘效率，备不时之需。
1、场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。大型综合超市以大卖场的形式存在于流通领域，入职的门槛较低，特别是针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工的招聘，人才市场现场招聘会是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中12月份共参加各种招聘会17个场次，累计收集求职者资料700份以上，通过面试入职百人以上。
2、网络招聘适合于管理岗位的招聘，宜加大宣传力度。随着信息化的发展，各类人才网逐步成为高学历、高职务人才求职的主要渠道，因此，我们选择了与重庆地区比较成功的联英人才网合作，有针对性的加强网络招聘和宣传。从12月2起截止到1月28日，我们的招聘广告已被浏览21816次，收到电子简历284份。12月10日沙坪坝店急需播音员1名，仅用几个小时就通过网络在限期内招聘到了比较合适的人员。
3、报纸刊登招聘启示，按时完成江北店的招聘任务。在《重庆人才信息报》12月25至31日周刊上，以两个通栏的版面刊登了江北店接管升级所需招聘岗位以及任职标准，以“雄厚的资金实力、长足的发展空间、完善的福利保障”吸引了广大求职者，取得了较好的效果，在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的招聘工作。
4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐就业的义务，公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之1。在公司规模扩展到1定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。12月底，在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘大量人员而人才市场封场的情况下，及时与沙坪坝立信财会学校、5里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系，并在短时间内建立了良好的合作关系，通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学生31名，及时缓解了江北店人员紧缺的局面。
5、利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北店两个门店的各个主入口、通道处以及员工通道张贴招聘启示，通过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时，在报纸正式报道诺玛特关闭当日的第1时间，在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布了公司拟招聘岗位的启示。此举收效显著，通过这种渠道招聘的人员在2十人以上。
6、联系就近高校学生勤工俭学，以备卖场销售高峰期急需。春节前处于卖场销售高峰期，为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题，及时与附近大学勤工俭学团体取得了联系，并通过在大学校园内发布招聘信息等方式，在较短的时间内招聘了 50 名兼职计时工，并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式，不但圆满完成本次招聘任务，而且为下1次招聘兼职计时工打下了基础。
7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位，及时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗工人为主，就与当地劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系；招聘安保员以退伍军人为主，就与13军负责战士退伍的负责人取得了联系。总之，建立多种联系寻求多方合作，既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需求，此项工作也是招聘工作的长远目标之1。
3、 转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想。 综合超市是以广大居民为终端顾客的1种0售业态，每1位求职者不论能否成为公司的1员，但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必须在工作中树立“为求职者服务”的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每位应聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚至为之感动。
1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子邮件、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表，均在第1时间内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选及与用人部门商定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。
2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第1时间出现，并告知面试的具体事项和时间，介绍同岗位的应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时，对长时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶水等等。
3、珍惜每次面试的机会。每次初试或复试，不但是1个学习交流的机会，而且还是1个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明确工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议，让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。
4、 总结不足之处，规避招聘风险。
1、1步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于节前人才市场匮乏，加之综超行业竞争激烈，不便于集中时间统1安排面试，故在面试流程上比较随机，经常突发性的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试，影响了用人部门的正常工作，以后在工作中要加强计划性和预见性，杜绝此类现象再次发生。同时，要明确用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价，人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价，防止因衔接不畅出现录用后不胜任者的现象发生。
2、面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取的方式以面谈为主，但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序，要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库，以便全面了解应聘者的理论知识和分析判断能力。
3、加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工入职后，对新的工作环境，陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面认识公司、熟悉环境、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入工作中。但是，仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要的作用，因此，各级管理人员在日常的工作生活中要注意自己的1言1行，以身作则，努力通过自身的影响快速稳定新进的员工队伍。
4、强化“干部为员工服务”的思想，以人性化管理留住优秀员工。吉董“干部为员工服务”的思想无疑是“以人为本”最好的诠释，各级干部在管理工作中重要强化“服务”意识，淡化“服从”意识。工作方法不要过于简单和粗放，要换位思考，多为员工着想，多体谅员工的难处，尽可能的为员工解决实际问题，要为员工营造1个愉悦的工作环境，通过员工满意产生满意的服务，从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在门店之间采取“就近”原则调动内部员工，减少员工路途奔波；适时免收员工工作服押金，逐步完善社会保险，提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工，防止人才的流失，逐步提升企业的核心竞争力。
5、敢于顶住各方压力，精心建立1个公平、公正、公开的用人机制。公司的发展需要大量的人才，人力资源部鼓励并感谢内部员工推荐人才，但是决不因为“关系”或“面子”违背公司规定或降低用人标准。公司对员工职业操守明确规定，在职员工不得与其配偶或亲属同时工作于同1部门并形成直属上下级关系，或不得工作于业务安全密切的相关部门或岗位。人力资源部在招聘过程中不但要注意仔细审查，并且要从工作的角度出发，善意提醒用人部门不要在给其下属“面子”的同时给以后的管理工作带来诸多的隐患。同时，对于往来单位推荐的求职者也要严格面试程序，决不降低公司的用人标准。要敢于顶住各方面的压力，围绕公司长远发展目标组建1支优秀的能征善战的队伍，避免“关系户”过多而形成“干得好不如混得好”的局面。 在各用人部门的支持配合、各社会团体的强力合作、及人力资源部的共同努力下，虽然基本完成了目前招聘任务，但是春节前招聘工作任务还很重，尤其是随着集团公司的不断发展壮大，重庆地区公司人员储备、增加、补充工作还任重道远。对此，要继续秉承团结合作的精神，在工作中不断的总结学习，进1步提高工作质量和效率，以饱满的工作热情和严谨的工作态度去完成以后更重要的工作任务。
4、职业中专可以报考社会工作师吗
首先，只要你符合条件就可以报考。 资格等级：助理社会工作师、社会工作师、高级社会工作师。其中，助理、中级资格可通过考试直接获得，高级资格将根据个人工作年限通过考试+综合评审的方式获得。 申报条件： 凡中华人民共和国公民，遵守国家法律、法规，恪守职业道德 ,并符合助理社会工作师或社会工作师报名条件的人员，均可申请参加相应级别的考试。 助理社会工作师考试报名条件： （1）取得高中或者中专学历，从事社会工作满4年； （2）取得社会工作专业大专学历，从事社会工作满 2 年； （3）社会工作专业本科应届毕业生； （4）取得其他专业大专学历，从事社会工作满4年； （5）取得其他专业本科及以上学历，从事社会工作满2年。 社会工作师考试报名条件： （1）取得高中或者中专学历，并取得助理社会工作师职业水平证书后，从事社会工作满 6 年； （2）取得社会工作专业大专及以上学历或学位，从事社会工作满 4 年； （3）取得社会工作专业大学本科学历，从事社会工作满 3年； （4）取得社会工作专业硕士学位，从事社会工作满 1 年； （5）取得社会工作专业博士学位； （6）取得其他专业大专及以上学历或学位，其从事社会工作年限相应增加 2 年。 香港、澳门居民申请参加社会工作者职业水平考试的，报名时应提交本人身份证明、国务院教育行政部门认可的学历或学位证书、从事本专业工作实践证明。台湾地区的专业技术人员参加考试的办法另行规定。外籍人员申请参加社会工作者职业水平考试的具体办法另行规定。 参加助理社会工作师考试的本科应届毕业生，在报名时应提交能够证明其在考试年度可毕业的有效证件(如学生证等)和所在学校出具的应届毕业生证明。 考试科目：考试时铅笔钢笔都要带 “助理社会工作师”要考两门，“社会工作师”需考3门。 具体为： 以2009年考试为例： 2009年6月13日 14:00—16:00 社会工作法规与政策（中级） 2009年6月14日 9:00—11:00 社会工作综合能力(初级、中级)， 14:00—16:00 社会工作实务(初级) ， 14:00—16:30 社会工作实务(中级) 《社会工作实务（中级）》科目试题为主观题，用黑色钢笔或签字笔在专用答题卡上作答，其余4个科目试题均为客观题，全部用2B铅笔在答题卡上填涂作答。各科试卷卷本可作草稿纸使用，考后收回，不再另发草稿纸。 考生应考时，应携带黑色钢笔或签字笔、2B铅笔、橡皮、卷（削）笔刀，不得携带使用计算器。 职业鉴定分为理论知识考试和操作技能考试，两门考试均采用闭卷笔试方式；考试均采用百分制，两门皆达60分者为合格。社会工作师还需进行综合评审。
5、请问:读职业中专现在学什么专业最好呢?容易找工作1些?谢谢
如果你不存在生存问题就选择爱好；反之选择有前景的专业！ 我以审慎的态度告诉你: 通信业：需求旺盛，营销人员比重继续上升 今后几年，通信业人才需求将主要分布在基础电信运营企业，新增电信企业和政府部门，市场营销服务人才比重将超过技术人才。人才构成进1步变化为：经营管理类、通信技术类和市场营销类人才需求比例为2∶3∶5.这个比例中经营管理与市场营销人员比重较之前有所上升，预示着更多非通信专业人才将涌入通信行业。 汽车业：人才全面紧缺 未来5年，根据汽车发展的水平和需要来看，人才供求矛盾的变化将不是渐增，而是激增。这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，尤其是研发机械工程师、销售和市场人员的新增工作机会将非常可观。在汽车企业的招聘中，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。主要包括：汽车研发人才、维修人才、营销人才、管理人才、汽车服务人才等。 快速消费品：营销人才缺口大 快速消费品行业的人才缺口将依然主要来自市场营销岗位。更多内容尽在我的空间．近年来，该行业大量的市场、销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流向快速消费品行业的市场人员并不多。因此，在2007年相关企业将有必要继续对此类人才进行储备。 石油业：专业人力资源匮乏 石油行业招聘企业以特大型国有企业和外资石油服务公司为主。外资石油企业方面，从其在中华英才网上所发布的职位显示出，专业技术人才，尤其是地质工程师和钻井工程师有明显的人力资源匮乏的现象。同时，因为目前石油企业才人流动的内外部条件还未成熟，所以外资企业虽然提供良好的职业发展空间、有竞争力的薪酬待遇等优越条件，招聘到所需的研发技术人员也有1定难度。国有企业方面则是从事跨国经营的人才极为紧缺——就陆上石油企业而言，无论是各石油企业还是3大集团公司直属机关，从事跨国经营的管理人才都不足总人数的1%. 06年人才市场盘点 人才供求走势将在未来很大程度上得以延续，因此提醒职场人士关注。 年度十大需求旺点 市场营销类、物流类、房地产建筑专业类、咨询类、项目管理类、生产管理类、电子工程师类、质量管理工程师类、设计类、IT软件研发测试类等是人才市场10大需求旺点。其中，市场营销类人才不仅包括销售代表，还包括销售团队管理人员、区域销售管理人员、渠道销售人员等；物流类人才主要是物流管理、国际物流销售类的专业人才；房地产建筑类以各类规划设计工程师、建筑师为主；咨询类人才包括各类咨询顾问、咨询师等；项目管理类以项目经理、项目专员为主；生产管理类主要是各类管理人才；电子工程师类主要包括设计工程师、机电工程师、研发工程师等；质量管理类以QA、QA专业人员和质量管理岗位为主；IT软件研发测试类主要是软件研发工程师、测试工程师等。 法律、行政：明显“供过于求” 目前在人才市场人才明显“供过于求”的职位类别有：法律类、行政类等。法律类主要指公司法务、法律助理等；行政类主要指各类文员、行政事务人员等。 机械类：就业率100％ 【发布】机械及自动化专业属于人才缺口比较大的专业之1，扬州毕业的该专业学生就业率达100％。 【分析】机械行业的人才强调技术性。企业希望招聘到既有专业知识，又有理论知识，懂得思考的复合型人才。所以，希望到外企工作的学生，除了专业知识要掌握好外，管理、销售等方面的能力也不可忽视。 化学化工类： 5年内不愁找工作 【发布】化学及化工专业属于人才缺口比较大的专业之1，2007年扬州本地毕业的化学化工类专业毕业生供求比例达到1：3。 【分析】该行业对人才的技术性要求较强。需求职位中以技术类、销售类、管理类职位为主。从行业来看，该专业用人需求主要集中在化工业、能源业、医药、生物制药业以及环保业，附加值高的化工新型材料、精细化工制造业等也都需要大量专业人员。
6、酒店人事行政部工作计划
酒店人事行政部工作计划 光阴迅速，1眨眼就过去了，迎接我们的将是新的生活，新的挑战，是时候认真思考工作计划如何写了。相信大家又在为写工作计划犯愁了吧！下面是我整理的酒店人事行政部工作计划，希望能够帮助到大家。 酒店人事行政部工作计划1
1、人事部战略目标 结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况，20xx年人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”，围绕企业的战略定位，20xx年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成1个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。
2、人力资源发展规划 （1）企业内部的有序人才梯队的培养与形成充分挖掘内部员工的潜能，通过2—3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享受到酒店专门设置的技术岗位的技能津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励酒店员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。 （2）政策、制度及项目支持
1、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组，对竞聘者进行综合素质的考评，确定是否符合录用条件。
2、招聘与培训发展 （1）招聘20xx年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主； A、出现岗位空缺，人事部在酒店内部发布岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘或者自荐； B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，20xx年将作为招聘工作的1个重点； C、网络招聘主要通过《嘉鱼热线网》发布招聘信息，重点增补基层服务人员和专业技能型人才； D、招聘宣传工作将作为招聘工作的另1项重点，以传单、报刊和广告的方式来做宣传，这样即能起到1个招聘的宣传工作也能对酒店有1个很好的宣传。 E、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形式。 （2）培训发展
1、根据20xx年部门培训计划，按时按量完成部门的培训工作，重点为：岗位职责、微笑服务、交流沟通、服务技能、服务意识、企业理念培训。
2、推行内部员工技能大比武在技术性岗位中推行员工技能比武，结合具体工作情况，组织员工技能比武；推行岗位述职，每半年组织述职1次，1般在年度和半年度会议召开之后，通过述职进1步明确岗位职责及工作目标。
3、建立培训管理体制建立人事部培训管理体系，加强培训与培训管理，配合各部门组织建立起各部门的培训机制，实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式，能让员工处处享受培训、每天都能培训，使得培训1体化、机制化、结构化、有效化，人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作，使得全体酒店员工在各个方面有1个质的提升。
3、人力资源管理体系的构建 （1）建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有1定的周期性，通过1年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化；20xx年度重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程；完善酒店的规章制度：员工休假管理规定、员工福利制度等。 招聘管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型，管理岗位的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素质的情况。20xx年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突出以下几个方面的素质要求：
1、对管理岗位人员重点要求的是管理技能（PDCA），沟通协调能力等综合素质要高，单纯的某1方面的能力强并不能胜任管理岗位；
2、管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分值2分之1的不能胜任管理岗位；
3、经核实存在个人生活问题的'，实施1票否决制，不胜任管理岗位；经核实在任职中存在个人生活问题，予以岗位调整；
4、档案记录中存在诚信度问题的，实施1票否决制，不胜任管理岗位。 （2）协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过1年的系统梳理，使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。
4、薪酬方面工作
1、完善酒店基层岗位工资待遇及工资结构。
2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用；重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度；同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。
5、质检工作： 20xx年，人事部将建立完善的质检体系，对质检奖罚细则，广泛的征求意见，进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难，抓重点，抓实际，培养部门质检骨干，增加质检的数量，扩大覆盖面，增加项目和内容，向全面质检管理迈进。
6、后勤管理 人事部将在20xx年度对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针，特别是酒店员工宿舍的管理与员工生活的管理方面下足功夫，针对员工宿舍的管理将在以下几个方面作出改进：
1、宿舍人员的住宿安全问题，人事部将在20xx年度的第1季度对所有的员工宿舍做1次打的安全排查工作，保障住宿人员的人身安全。
2、宿舍卫生管理的建立，使得我们的员工宿舍干净、整洁、卫生。
3、宿舍各项管理制度的建立，使员工宿舍管理有章可循。员工生活方面，人事部将建立员工业余生活计划，如出游、生日会、运动会、技能评比、野炊等，人事部还将建立员工心声计划，及时、深入的了解员工心声。 20xx我们任重道远，人事部将继续坚持邓总对酒店的经营与管理的指导思想，完善部门各项工作，按照制定的部门目标，脚踏实地的完成各项任务；同时，要不断地提高自己，及时学习更新，以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作，促进相互了解与协调发展。总之，20xx年人事部将继承并发扬以往积极向上的工作热情和团队精神。使我部的工作要求走向正规化、标准化。使人事工作能继往开来。为了目标的实现，我们已经做好了迎接新挑战的准备。 酒店人事行政部工作计划2 为确保我酒店可持续性发展，做好人力资源的服务及日常管理工作，除继续完善现有工作的基础上，现将我部20xx年的重点工作计划如下：
1、在保证服务品质的前提下严格控制人事费用 1般情况下，酒店人事费用约占经营收入的23%，占整体费用约50%。人事费用是除了能源费用之外的1项重要开支。而且近年来，由于整个行业的“用工荒”，使人员工资成本形成了逐年上升的趋势。由此，我部将继续秉承精简高效的用人宗旨，进1步核算岗位定编人数，按淡、旺季合理调整用工人数及方式，严格把控录用时间、加班及日常考勤核查，及时掌握固定人力与弹性人力的预算变数，对人力预算也会做出相应的调整。 目前已完成20xx年的人员编制，我部将根据酒店实际情况和运营状况合理的调整人员编制，使人力成本和酒店收益更加合理；进1步调整现有的工资架构，使之能够更多的提高员工工作积极性和工作效率。 此外，在遵守国家政策的同时，兼顾企业和员工意愿，适时适度地调整员工社会保险缴纳办法。xx年和xx年相比，酒店参保人数已减少百人之多，1方面为企业节省了大量的资金，但也给部门做社保年审时带来了1定的困绕。但我们力争以最小的代价换取企业更多的利益。
2、人员招聘
1、根据20xx年人员编制和酒店经营状况，合理保持酒店人员数量，严格把关，招聘到高素质和稳定的员工。
2、保持和巩固现有招聘渠道的同时，进1步开拓其他招聘渠道，及时保证部门用人。
3、积极联系各大学和学院，在酒店旺季到来之前为1线部门招聘实习生，保证旺季服务人员充足，同时补充素质较高员工，逐步提升酒店员工的整体素质。目前已和西安外事学院联系建立“校企合作”的用工实习模式。
4、开拓更加灵活高效的用工形式，采取除正式工外，尝试聘用实习生、周末帮工、临时帮工等多种形式在旺季时缓解酒店人员压力的同时降低费用。
5、与周边社区、街办和劳动局就业中心等政府部门进1步建立用工信息渠道，为酒店提供稳定的人力资源；同时与各大人才市场和人才网站保持信息渠道的畅通，适时参加招聘会补充人员。
6、重视酒店内部招聘的方式，使酒店人员进行内部的合理流动，给员工更多提高自身能力的机会，促成人才的良性循环。
3、员工福利待遇 企业发展壮大的同时，也要让员工共享劳动成果。为进1步体现“让员工有尊严地工作”，提升各项福利待遇已成为员工最关心、企业最重视的主导方向。
1、通过对现行工资架构的调整，使酒店在保证员工最大利益和合理收入的同时增强工资福利对工作积极性和工作效率的影响力度。
2、计划在20xx年工资福利中增长员工店龄工资标准，增加生日及劳保的标准。此外，将视同行业来年的工资调查水平及个别岗位的用工情况调整员工的工资待遇。使我酒店工资水平与同星级和周边酒店具有同等的竞争优势。
3、希望通过以上对员工福利的丰富和提高，建立具有5星级标准的福利待遇，吸引到较高素质的员工加入，从而提升我酒店的竞争力和企业形象。
4、精细管理、质检工作更加专业、细致 继承“品质升级年”的经营理念，深入实行精细化管理模式，不断推敲管理的措施和方法。从最基础的员工仪容仪表抓起，严格按照行业规范进行管理，树立天朗人作为5星级的职业形象。在以往成功经验的基础上，对已有制度专项、逐1进行梳理，重新建立并完善各项管理制度，制定各岗位人员的考核体系，严格按照新的制度进行管理，真正做到管理的细致化、严格化和专业化。同时，严格控制我部各项花费，重点是在员工餐厅的成本控制上，在花色品种上下功夫，在保证员工伙食的基础上，努力控制好各项费用支出。例如：做好和采购部的日常配合，员餐日常开销较大的食用油，拟计划从麦德友进货，做到质同价更优。再如，员工劳保之1的卫生纸，也准备换用质优价廉的替代品。
5、着力提升管理人员综合素质 目前酒店的员工培训大都集中在基层员工的培训上，但作为管理阶级中重要的1部分，中层管理人员却少于培训。因此，秉承“请进来，走出去”的模式，不定期安排企业中层管理人员的内训、外聘专业人事前来进行讲授，或者安排骨干中层管理人员赴其他先进酒店观模学习也将是未来3年的计划之1。
6、培训工作
1、新员工入职培训 培训内容：酒店产品知识、酒店仪容仪表规定、人事政策与程序、安全消防知识、旅游知识、服务意识
2、酒店英语培训 培训时间：全年按周进行 培训对象：在职员工 培训者：人力资源部 培训内容：酒店专业英语 分部门专业英语培训主题： 前厅部：酒店礼貌英语、前厅服务相关词汇、接待用英语、预定用英语、收银用英语、商务用英语、旅游用英语、 客房部：酒店礼貌英语、客房服务相关词汇、楼层服务用英语、房务中心用英语、旅游英语 中餐：酒店礼貌英语、中餐服务相关词汇、中餐菜单、侍餐服务英语、旅游英语 西餐：酒店礼貌英语、西餐服务相关词汇、西餐菜单、侍餐服务英语、旅游英语 销售：酒店礼貌英语、销售用英语 安全：酒店礼貌英语
3、公共课程培训 1）员工级公共课程： 培训时间：全年按月分批次进行 培训对象：在职员工 培训者：人力资源部、安全部、外请（免费讲座培训） 培训内容：酒店仪容仪表规定、行为规范、礼貌礼节、服务意识、服务细节、卫生知识、沟通技巧、员工素质、员工工作态度、工作安全、节能意识、快乐工作信念、服务的价值、认识客人的类型特点、电话礼仪、表达技巧、服务态度与技巧、处理宾客投诉的要点及原则、酒店优质服务、服务理念、酒店意识、团队意识、员工忠诚度、西安旅游知识、；文员办公自动化培训及考勤培训；团队意识拓展训练；岗位交叉培训；安全消防知识培训、消防演习；化妆技巧、健康知识、急救知识培训 2）督导层公共课程： 培训时间：全年按季分批次进行 培训对象：在职督导层员工 培训者：人力资源部 培训内容：督导人员素质训练：督导人员训练、领导艺术、创造力培养、激励培训、领班训练、主管训练、领导方式、领导职能、如何管理员工、时间管理培训、性格与沟通、赢在执行、自信讲话训练、讲师素讲师素质培训、讲师技能培训。 酒店人事行政部工作计划3
1、行政人事部战略目标 结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况，xx年行政人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”，围绕企业的战略定位，xx年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成1个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。
2、人力资源发展规划 (1)企业内部的有序人才梯队的培养与形成 充分挖掘内部员工的潜能，通过2-3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过星级服务员的鉴定来实现个人发展的突破。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励酒店员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。 (2)政策、制度及项目支持
1、制定与实施餐饮和客房的星级服务员的评定。
2、招聘与培训发展 (1)招聘 xx年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主; a、出现岗位空缺，行政人事部在酒店内部发布岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘或者自荐; b、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，xx年将作为招聘工作的1个重点; c、网络招聘主要通过朝阳人事人才网发布招聘信息，重点增补基层服务人员和专业技能型人才; d、招聘宣传工作将作为招聘工作的另1项重点，以传单和广告的方式来做宣传，这样即能起到1个招聘的宣传工作也能对酒店有1个很好的宣传。 (2)培训发展
1、根据xx年部门培训计划，按时按量完成部门的培训工作，重点为：员工职业素养、执行力和团队建设。
2、建立培训管理体制 建立行政人事部培训管理体系，加强培训与培训管理，配合各部门组织建立起各部门的培训机制，实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式，能让员工处处享受培训、每天都能培训，使得培训1体化、机制化、结构化、有效化，行政人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作，使得全体酒店员工在各个方面有1个质的提升。
3、人力资源管理体系的构建 (1)建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有1定的周期性，通过1年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化;xx年度重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程;完善酒店的规章制度：员工休假管理规定、员工福利制度等。 (2)协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过1年的系统梳理，使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。
4、绩效考核方面工作 完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用;重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度;同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。
5、质检工作： xx年，行政人事部将建立完善的质检体系，对质检奖罚细则，广泛的征求意见，进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难，抓重点，抓实际，培养部门质检骨干，增加质检的数量，扩大覆盖面，增加项目和内容，向全面质检管理迈进。
6、企业文化建设： 行政人事部将建立员工业余生活计划，如出游、生日会、趣味运动会等;行政人事部还将建立员工心声计划，及时、深入的了解员工心声。
7、后勤管理 行政人事部将在xx年度对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针，特别是酒店员工宿舍和员工食堂的管理方面下足功夫。 xx我们任重道远，行政人事部将继续坚持总经理对酒店的经营与管理的指导思想，完善部门各项工作，按照制定的部门目标，脚踏实地的完成各项任务;同时，要不断地提高自己，及时学习更新，以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作，促进相互了解与协调发展。总之，xx年行政人事部将继承并发扬以往积极向上的工作热情和团队精神，使行政人事部的工作要求走向正规化、标准化，使行政人事工作能继往开来，为了目标的实现，我们已经做好了迎接新挑战的准备。 ;。
