培训期间述职报告怎么写？“述职报告的文体图式”
1、培训期间述职报告怎么写？
XX年，对于职业能力培训部而言，是极其不平凡的1年。我们和学院领导和同事共同承担了“512”汶川大地震带来的切肤之痛，也和我的团队的战友共同见证了快节奏的培训工作给我们带来的成功和喜悦。现将1年来的工作和廉政情况汇报如下：
1、常规工作竟然有条，培训项目和精品培训课程日益形成 职业能力培训部成立3年多以来，经过不断的探索和总结，逐步形成了以民政事业单位岗位培训为重点、以部机关公务员党员培训为重心，以职业技能鉴定培训为特色的培训课程体系和精品培训项目。逐步开发了部机关公务员、党员培训项目；民政事业单位管理岗位、专业技术岗位能力培训项目；民政行业和社会技能人才培训项目，丰富了干部培训工作的内容。
2、开创性工作异彩纷呈，培训中心成为机关和基层民政事业单位功能延伸作用日益发挥 1.年初3月份，协助部社会福利和社会事务司、中国殡葬协会联合开发“清明节预案编制和突发事件应对专题研修班”，这是民政部历史上首次就“清明节”预案编制和突发事件应对的培训班。 2.7月份，在512大地震之后不久，协助部人事教育司，具体承办了民政部“民政职业技能鉴定工作会议”和“职业技能鉴定考务人员培训班”。之后积极参与民政部全国首次职业技能鉴定和殡仪服务员职业技能竞赛工作，为xx、xx、xx、xx、xx、xx等举办了8期专题培训班；在中心举办了2期师资培训班，5期示范性职业技能培训班和1期职业技能竞赛裁判员培训班。 3.承办部机关公务员和直属单位负责人共计330余人参加的3期“学习实践科学发展观专题培训班”，在院领导和其它部门支持之下，较好地成了这1政治任务，受到部机关党委和参训学员的1致好评。
3、研究性工作硕果累累，以研究为先导的培训特色日益凸显 XX年，我们部门完成的培训研究课题项目有： 1.学院XX年2级研究课题《民政企事业单位改革研究》XX年5月解题。 2.人教司XX年部标准研究《民政行业职业分类和代码》，XX.5完成初稿，上报民政部和国家标准委。 3.人教司和部职鉴中心委托研究和开发项目《民政行业职业技能鉴定培训（操作技能）系列教学片编辑制作》，XX.9完成，在民政系统内部发行。 4.xx市民政局委托研究项目《xx市殡葬管理条例立法调研课题研究项目》XX.11结题。 5.社会福利和社会事务司资助委托研究课题、培训精品课程专题经费资助的《“殡葬管理和服务”专业教材开发项目》,进入最后审稿阶段，预计今年“清明节”出版面世。 6.xx省xx市民政局委托的研究项目《民政理论及业务知识——基层民政干部业务实用手册及考核大纲》近期出版。
4、教材发行工作收入不菲，为学院收入开辟了新的财源渠道 1.我部承担部人事司殡葬、假肢《国家职业标准》和《职业资格培训教程》、《民政理论与实务》、《民政应急管理》的发行工作。
5、工作实效和业绩较为突出，较好完成年初学院规定的目标任务 1年来，我们在学院领导关注、各部门配合和培训同仁的共同努力下，民政事业单位岗位能力培训方面大胆创新。 1.培训人数：从2月份开始到12月初，先后举办了41期不同类型的培训班，累计培训人员3861人次，完成了全年培训任务3000人次的128%。 2.培训收入和利润：据不完全统计，XX年全年累计完成培训毛收入234.6余万元。其中，培训班业务收入193万元，教材发行收入41.6万元。实现培训利润应在70.6万元，较年初计划32万元超额145%。 取得了较好的社会效益和1定的经济效益，得到了受训学员的1致好评和充分肯定。
2、“述职报告的文体图式”
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3、山东商业职业技术学院综合改革实施方案
去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户:张书舢 山东商业职业技术学院综合改革实施方案 为深入贯彻党的十8大和十8届3中、4中、5中全会精神，落实国家及山东省中长期教育改革和发展规划纲要，推动学校在高等职业教育改革发展中先行先试，加快推进创业型大学建设，率先实现转型升级，推动特色发展、争创1流，全面提高人才培养质量，提升智力支撑能力，服务经济社会发展，特制定本方案。
1、完善治理结构，建设现代大学制度1.加强党的建设。坚持和完善党委领导下的校长负责制。充分发挥党委的领导核心作用，支持院长依法独立行使职权。10月底之前，出台《党委领导下的院长负责制实施细则》，修订完善党委会、院长办公会议事规则并实施，出台“3重1大”文件并实施，严格执行《关于落实党风廉政建设党委主体责任、纪委监督责任的实施意见》。党委会每月不少于2次，院长办公会原则上每周1次；会议必须有书面记录，实行定期报告和检查制度。完善党建工作责任体系，11月底之前，制定并实施基层党建工作考核办法；做好年度党总支书记抓基层党建工作述职评议考核工作，创新党支部组织生活方式；加强党务工作者队伍建设，做好党员发展工作；加强总支、支部等基层党组织建设，对改革过程中出现的新组织同步建立健全党的基层组织，配齐配强党务工作力量，加强组织员队伍建设，做好党员发展和教育、管理、服务工作。 2.健全学术委员会制度。完善学术委员会章程，健全以学术委员会为核心的学术管理体系与组织架。
4、药店店长1年的述职报告怎么写？
1位专家认为，企业管理说穿了也就是“大棒加胡萝卜”。国外相关研究表明：人才在没有激励和约束的情况下，其 人能力只能发挥20％，当有了激励以后，他的能力能发挥80％， 个1∶4的关系就是完美激励机制的神奇魔力所在。也就是说，企业在不增加1个人的情况下，可以使员工的“规模”增4倍，使产值翻两番！而薪酬激励，就是1根最基本也是最重要的“胡萝卜”。 ■可望可即 “看不到、够不着的激励就是不合理的，老板和员工干起来都会觉得很没劲。”谈及薪酬制度，上海益丰大药房有限公司总经理刘湘岳“直白”地表达了对于这1问题的朴素理解。 1个月后的7月18号，在上海的刘湘岳将召开本年度益丰的第2季度管理层述职大会，这项自湖南总部延伸而来的薪酬考评落沪至今已经3年。“到时候，各级管理层都要在全公司面前说说这3个月你干了什么，没干什么；解决了什么问题，遗漏了什么问题——只要你做到了做好了，按照制度流程，该加薪加薪，反之亦然，决不含糊。” 其实，听上去气氛紧张的述职并没有那么“可怕”——“刚开始大家很不习惯，但是现在3个月的自我总结的确让每个人的工作都 加系统化”，刘告诉记者。在他看来，虽然这项制度 还不尽完善，但对于激励和管理却“非常实用”，“员工能清楚地看到付出多少努力就能得到多大回报，所以我常说，这是1根完全够得着、也确实存在的胡萝卜。”他说。 “店员 初级、高级、资深3个档，每个档次的工资相差100元；柜组长、店长和经理也是这样。”对于和业绩直接挂钩的门店员工的薪酬，和上海益丰1样，江西“开心人”采用的也是“现金激励”这种最直接的手段。“开心人”董事长梁永强显然深谙“开心”之道：“我们每半年对全体员工考评1次，符合要求和特别优秀的就可获得级别晋升，相应提高薪水。毕竟，对这些基层员工来说，薪金收入目前仍然是最实在的。” “其实，在连锁药店，对于普通员工和管理层应该分别设计薪酬制度，但有1点可以肯定，就是必须让所有员工感觉到企业的薪酬制度是公平的、合理的。”说这番话的时候，北京嘉事堂连锁药店有限公司总经理许帅正在努力使“公平、合理”的“味道”遍布嘉事堂的每1个角落。 “每年嘉事堂总部会根据各店规模、经营状况、员工个人表现等给各门店量身制定1个绩效目标，包括销售额、毛利额、利润。对按期甚至超额完成任务的门店，总部会赋予店长1定权限，由他们依据店员的平时表现分配奖金。”作为嘉事堂的总经理，许帅认为必须和员工分享企业增长的利润，“门店效益、人均绩效非常好的时候能够达到1500元左右；如果店里利润增长幅度高，员工的绩效工资也会随之提升，这对激发员工的积极性非常重要。” 而在益丰，管理层中的每1个人都在接受考评——公司和部门财务指标、解决重点难点工作的关键计划指标（KPI）、日常工作、客户满意度4项指标是评定他们季度和年度业绩的依据。“根据各职能部门的不同，4项指标的权重也有所区分。我们既有硬性打分、有完成‘军令状’的严格记分，同时也考虑到春节、梅雨天气等季节气候因素的影响，总之1切都是为了让我们的薪酬尽可能合理。”刘湘岳坦言。 ■从“薪”到“酬” “我们对薪酬制度的认识是有1个过程的，几年来，虽然‘开心人’的发展不错，但对于薪酬的理解和制定始终还处于探索中。”开心人大药房人力资源部经理肖艳告诉记者，2002年8月31日“开心人”开业时，并没有人力资源部这个机构，当时人员的招聘是由办公室完成的，工资待遇也由老板说了算，可以说当时的薪酬管理是非常不规范和粗放的。 可是，企业的迅速发展很快就使得薪酬这个敏感问题摆在了梁永强的桌面上，“2003年，随着门店数的增长，我们意识到，如果利润的分配不够公平，药店就真地遇上了大麻烦。”梁回忆说。于是，“开心人”薪酬制度的雏形在2003年中开始显露，“首先完善了工资体系，按照店员、柜组长、店长、经理等岗位设立了薪酬级别。”肖艳介绍说。 而肖艳的切身感受在各大连锁药店的发展史上都不难找到相似的版本，“事实上，你会发现，在药品0售企业，人力资源部的负责人越来越多地出现在公司的重要会议上，而且他们往往就坐在老总的身边，由此可见这个部门的工作是多么重要。”许帅说。 当越来越多的药店老板开始在薪酬制度这1问题上觉醒，“薪金”与“酬劳”的深层次思考也逐渐普遍起来。 “嘉事堂的店员培训1直是比较扎实的，我从来不认为，薪金对于1线员工意味着激励的全部，虽然它非常重要。对于直接接触顾客的门店店员来说，专业知识的丰富会带来顾客和同事的价值认同，而这往往会比薪金的激励作用更让人惊讶。”许帅介绍说。 也因此，嘉事堂在完善薪酬制度的同时，启动了包括服务技巧、药学专业知识等内容的培训，无论是公司的内训、药品供应商的类别培训，还是鼓励员工参与的各类职能考试，在每1次考试后，员工的自身待遇、个人发展都会发生改变。“员工是从心里愿意学习，因为他们能看到技能和素质提高后带来的1系列好处，不论是物质的还是精神的。” “得到锻炼和发展是‘开心人’每个员工的理想，也是我们人力资源部的工作目标。”肖艳表示，1段时间以来，公司通过开展拓展训练，培养员工的团队合作精神和协调能力；通过组织员工外出旅游，开阔员工的视野，增强凝聚力；通过组织员工开展公益活动，培养员工的爱心和社会责任感；通过良好的发展平台和用人机制，激发员工强烈的事业心，“再加上不断提高的薪酬和福利待遇，‘开心人’才得以吸引许多优秀人才。” “除了钱的问题，我觉得精神上的满足更具有吸引力”，刘湘岳说，“门店员工天天和终端客户打交道。对于‘安全、有效、经济’的药学服务需求，我们和消费者对店员的价值判断是1致的。打个比方，如果顾客胃酸，你要具备‘联合用药’的专业知识，既要用从源头抑止胃酸分泌的奥美拉唑治本，又要达喜综合治疗，更需要保护胃粘膜的丽珠得乐，即所谓的‘胃酸粘’联合治疗才能对症有效。否则，顾客会质疑药店的品牌和专业化服务。” 为此，益丰的店员们每个月都会参加公司举办的专业知识考试，第1名奖80元，最后1名罚80元。“虽然钱只是个杠杆，但是通过这个杠杆的调节，员工学到了真本事，客户满意度也提高了，用药安全隐患减少了，有什么理由不坚持呢。”刘自信地说。 在北京正略钧策企业管理咨询有限公司延续15年的行业薪酬调研中，2007年的报告依旧将医药行业作为重点调研行业。根据2006年的调研数据，对于“吸引和保留员工的重要因素” ，41%参与调研的企业选择了有吸引力的薪酬，29%选择了良好的个人职业发展机会；而对于“从工作本身出发，在吸引和保留优秀员工时最有效的方法”1项，调研清楚地显示———“对于优秀员工，有计划的培训计划吸引效果最明显，其次是有意义并富有创造性的工作内容。” ■并非万能 “3E，即外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）和个体均衡性（Individual Equity），是薪资设计的最高原则。”谈及合理的薪酬设计，北京药励学社董事长康震认为，“薪资总额的多少很大程度上只具有‘保健’作用，即工资总额的多少只决定着员工的去留；科学的薪资结构及其比例才真正具有激励作用，员工的薪资是如何构成及构成的比例决定着员工的工作努力程度。” 而在这1问题上表达相同看法的中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授更直接地指出，“其实薪酬应该成为企业管理工具中最锋利、最好用的1件利器，但是现在很多企业的领导者却仅仅将薪酬看作是企业的成本，基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本，根本没有想过，如果换 方式发奖金，是不是对员工所起的激励作用就会不同了。这反映了1个企业领导者对薪酬这个概念理解的深度。” “现在更可怕的问题是，相当1部分企业将薪酬当作对员工进行激励的惟1手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，1切都好办，加薪成了解决人的问题的最好用的手段，所以现在能看到的是，连锁药店甚至整个医药行业的人员流动都非常频繁，这无论是对行业、企业还是个人的长远发展都是非常有害的。”康震担忧地说。 北京外企太和企业管理顾问有限公司顾问张逊也注意到这样1种情况，“经常会看到，某个企业为了挖人，许诺几十万元至上百万元的年薪，甚至远远超过公司老总的薪酬。”张逊认为这样做的后果是，首先会严重偏离1个公司的薪酬曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司内部其他员工特别是与他岗位相似，级别相同的人的不满，由此引发公司内部的地震，这无疑相当于给自己戴上了手铐。对于1个岗位来说，重要的不是找到了1个多么优秀的人，而是1个合适的人。同时，即使希望通过高薪挖到有用的人，也要提前将薪酬的结构和付出的条件讲清楚。 “我们不鼓励企业向‘谈判公司’的方向发展。”对于业内频现的高薪挖墙脚，刘湘岳鲜明地表示了自己的态度，“益丰有明确的岗位薪酬制度，实岗实薪，我们1般不会去用高薪挖人，也不大喜欢别人用不合规矩的高薪来跟我们谈判。” 刘湘岳表示，从实践中逐步摸索出来的薪酬制度是益丰用实践检验出的“宝贝”，“我们不会随便为了某个人就撼动整个制度的严肃性和公正性，即便是非常优秀的稀缺人才，我们也只承诺1年。因为我们不相信谁是神仙皇帝，我们更相信制度管人 呵呵 你在改改。
